Une grille c’est quoi ?
Un tableau qui explicite :
- Un bloc (une matière, un chapitre, une unité de valeur, une unité d’enseignement) : qualités recherchées en lien avec la tâche demandée,
- Des compétences : manifestation observable et mesurable des qualités attendues,
- Une échelle de niveaux de performance,
- Des descripteurs de performance: description qualitative ou quantitative des niveaux de performance pour chacun des critères.
Extrait exemple : Une grille d’évaluation par compétence extraite du Permis B :
Construire sa grille d’évaluation
Processus
- Clarifier le contexte d’évaluation.
- Identifier et formuler concrètement les compétences à mettre en œuvre.
- Établir une échelle de niveaux de performance.
- Énoncer les descripteurs de performance, de manière la plus objective possible.
- Définir le poids de chacun des niveaux dans la note finale ainsi que le coefficient de chaque compétence dans l’évaluation.
Clarifier le contexte d’évaluation
Avant de vous lancer dans la construction de votre grille d’évaluation, réfléchissez aux questions suivantes :
- Quels apprentissages les étudiants doivent-ils avoir ou développer pour réussir l’évaluation ?
- Quelle est exactement la modalité d’évaluation ? Se divise-t-elle en une multitude de sous-tâches ? Est-ce que certains composants sont plus importants que d’autres ?
- Quelles preuves les étudiants peuvent-ils vous donner qui montreraient qu’ils ont accompli ce que vous espériez ?
- Quelles sont les plus hautes attentes que vous pouvez avoir pour la performance des étudiants ? A quoi ressemble une production idéale?
- Quelle est la pire performance que vous puissiez imaginer, à part aucun rendu ? Si vous avez déjà donné cette modalité d’évaluation, quels sont les problèmes récurrents que vous avez pu identifier?
Identifier et formuler les compétences
- Choisir les dimensions de la tâche auxquelles vous souhaitez accorder de l’importance lors de l’évaluation. Toutes les dimensions d’une tâche ne sont pas nécessairement à évaluer.
- Aligner les compétences avec les objectifs d’apprentissage pour distinguer l’essentiel de l’accessoire.
Les compétences peuvent porter sur :
-
- le produit ou le résultat
- le processus ou la démarche
- le comportement de l’étudiant
Exemples de compétences :
-
- Être capable de rédiger un compte-rendu de réunion
- Connaître les comportements à adopter en cas d’accident : protéger, alerter, secourir
- Adapter sa stratégie de communication
- Identifier les qualités attendues à l’intérieur de chaque compétence : ces indicateurs sont des manifestations observables des apprentissages en lien avec l’évaluation.
Établir une échelle de niveaux de performance
- Déterminer le nombre de niveaux de performance selon un ensemble de progression : une échelle de 0 à 1 est trop restrictive, et une échelle de 0 à 10 serait trop exhaustive.
- Rédiger l’énoncé de chaque niveau de l’échelle : des adjectifs descripteurs sont plus constructifs que des chiffres ou des mots subjectifs. Les descripteurs donnent du sens aux niveaux de performance. Un chiffre peut sembler arbitraire.
Exemples d’échelles :
-
- Non acquis / Insuffisant / Acquis / Maîtrisé
- Non observable / Émergent / En progression / Révélateur / Manifeste
- Insuffisant / Minimal / Moyen / Supérieur
Une échelle du type Mauvais / Moyen / Bon / Très bon n’est pas une échelle constructive. Elle ne fait qu’appelle à des adjectifs subjectifs, dépendant d’un point de vue individuel.
Enoncer les descripteurs de performance
- Formuler des descripteurs quantitatifs ou qualitatifs, mais toujours courts et précis.
- Définir des descripteurs mutuellement exclusifs.
- Retenir les mêmes aspects (indicateurs) pour un critère donné pour qualifier les différents niveaux de l’échelle.
Intégrer la compétence dans un référentiel de compétences
Une fois les compétences identifiées et formulées, il est important de les situer dans un référentiel de compétences ou curriculum. Le référentiel de compétences est un outil qui organise et hiérarchise les compétences en fonction de leur importance pour l’accomplissement de la tâche ou du rôle. Il fournit un cadre pour l’évaluation et aide à garantir que toutes les compétences pertinentes sont prises en compte.
L’élaboration d’un référentiel de compétences nécessite une compréhension approfondie de la tâche ou du rôle à évaluer, ainsi qu’une connaissance des compétences nécessaires pour réussir. Il peut s’agir de compétences techniques spécifiques à la tâche, de compétences transversales comme la communication ou le travail d’équipe, ou encore de compétences comportementales comme l’autonomie ou la résilience.
Pour chaque compétence, le référentiel doit préciser le niveau de maîtrise attendu. Ce niveau peut varier en fonction de l’importance de la compétence pour la tâche ou du rôle, et des attentes spécifiques du contexte.
En intégrant les compétences dans un référentiel, vous créez un lien entre l’évaluation et les objectifs d’apprentissage, et vous facilitez la compréhension par les évalués de ce qui est attendu d’eux. De plus, le référentiel de compétences peut servir de base pour l’élaboration de plans de formation et de développement, en identifiant les compétences à améliorer et en guidant les efforts d’apprentissage.
Pour plus de détails sur la manière d’élaborer et d’utiliser un référentiel de compétences, nous vous renvoyons à notre article Comment construire un référentiel de compétences ?
Comment construire un référentiel de compétences ?
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Références et crédits
Document basé sur les définitions d’une grille d’évaluation et une grille critériée :
- Université de Lorraine : http://sup.univ-lorraine.fr/files/2020/05/FC-grilles-evaluations-2020-05-04VF.pdf
- Université de Genève : https://www.unige.ch/dife/enseigner-apprendre-old/soutien-enseignement-2/grille-devaluation/
- La cellule d’Appui Pédagogique : https://ics.utc.fr/tuto/grille_criteriee.pdf
- HEC Canada : https://www.hec.ca/daip/ressources_pedagogiques/grillesEvaluation.pdf
- Revue internationale de pédagogie de l’enseignement supérieur : https://journals.openedition.org/ripes/pdf/1094
